I veckan har jag haft anledning att prata om det här med svårigheten att hitta rätt när jag jobbar med rekryteringar för mina kunders räkning. Och det här är mitt eget sätt, andra har säkert andra sätt.
När jag jobbar med en rekrytering är det oerhört viktigt att försöka vara så nollställd som möjligt vad gäller mina egna fördomar och förutfattade meningar baserat på tidigare egna erfarenheter.
Nu är det omöjligt att inte vara färgad av tidigare egna erfarenheter, tankar om rätt och fel, värderingar och allt det som vi bär inom oss som människor så det är oundvikligt att vi som jobbar som rekryterare färgar in våra egna uppfattningar i möten med kandidaterna. Vi som kandidaterna är människor av kött och blod med tankar om varandra utan att känna varandra på djupet och det påverkar oss i alla möten, det vore en lögn att säga annat.
För att de kandidater jag träffar kopplat till en rekrytering ska få en så bra chans som möjligt håller jag mig till ett antal riktningar för att mitt ”jag” och mina egna fördomar ska få så lite påverkan som möjligt på processens gång. Ja, jag går definitivt på magkänslan och gillar jag en kandidat så gör jag ju det, så är det bara, eller tvärtom. Men jag försöker sätta mina egna behov och tankar om människan jag möter på sidan.
Mina ”måsten” för att minska min egen påverkan/inverkan:
Befattningsanalysen:
Jag måste förstå vad min kund söker för person och jag måste så långt jag kan förstå uppgift så jag på ett ärligt och rättvist sätt kan tolka CVn.
Kunskap om kunden:
Vem är rekryterande chef egenskaper och beteenden? Vilken kultur råder på arbetsplatsen? Hur trivs andra anställda där.?
Personliga mötet med kandidaten:
Här lägger jag mycket tid, samtalet det som sägs och det som inte sägs. Jag räds inte att med min kunskap om svåra samtal att stanna upp i det som känns på riktigt, allt för att lära känna kandidaten så mycket jag kan även på djupet bortom CV och tidigare erfarenheter.
Referenstagningen:
Frågorna som leder mig fram, lyssnandet på det som sägs och det som inte sägs.
Beteendeanalys och kapacitetsanalys:
Här vill jag se i slutet av processen att allt jag lärt mig om kandidaten skall understödjas i en slutlig analys. I mitt arbete som certifierad Thomaskonsult använder jag analyserna som en ledstång för ytterligare en chans till ett djupt samtal med slutkandidater i en rekrytering. Och ja, jag aktar mig för att säga att vi gör tester, tester indikerar att det finns ett rätt och fel och i min värld är vi olika inte rätt och fel. Och analyserna har aldrig den avgörande rollen för mig utan är ytterligare ett verktyg för att leda oss framåt och återkopplingssamtalet är djupt och får ta tid för att stämma av att det finns ett igenkännande.


När jag är i slutet av en rekrytering vill jag att alla delar skall peka åt samma håll, då är jag i mål så gott jag kan och kanske har jag lyckats hantera mina egna tankar och fördomar så jag inte stått i vägen för ett nytt lyckat ”arbetsäktenskap”.